تقييم الأداء هي بمثابة أداة فعالة لا تقتصر على تحديد أهداف واضحة فحسب، بل تساعد المديرين أيضًا على معرفة مدى إنتاجية فريقهم من خلال المتابعة المستمرة والملاحظات البنّاءة. إنها عملية مصممة لتنمية مهارات الموظفين ودعم مبيعات المؤسسة مما يجعلها ركيزة أساسية للنجاح.
ماذا يعني تقييم الأداء؟
يعد تقييم الأداء رحلةً ممتدة تتخطى مجرد قياس الإنجازات الفردية، بل تُركز على دمج أهداف الموظف مع البوصلة الاستراتيجية للمنظمة من خلال الكشف عن دور كل فرد في المؤسسة ومراجعات منتظمة لأداء الفريق، تُصبح تتحول إلى أداة قياس فاعلة لتحديد نقاط القوة الأساسية، واكتشاف فرص التحسين، وتقديم الدعم اللازم لكل موظف عن طريق تقديم التوجيه والإرشاد وخلق بيئة عمل محفزة لمساعدة الموظفين على التغلب على التحديات وتحقيق أقصى ما لديهم.
ولذلك، بناء بيئة عمل محفزة لا تقتصر على تشجيع الموظفين فقط، وهي ركيزة أساسية في تقييم الأداء، وتمكينهم أيضًا من إستعراض مواهبهم والاستفادة من كامل إمكاناتهم.
يضمن هذا النهج شعور فريق العمل بالتقدير والدعم الكامل، مع إدراكهم بأن مساهماتهم تُشكل عصب نجاح المؤسسة.
ويتلخص دورك كمدير في تحفيز وإلهام موظفيك لإبراز مواهبهم وقدراتهم وتحقيق أعلى مستويات الأداء، وذلك بما يتماشى مع أهداف المؤسسة.
علاوة على ذلك، لم تعد تقييم الأداء مجرد عملية تقليدية، بل تطورت مع التقدم التكنولوجي لتتماشى مع العصر الحديث. فقد أدى إدماج التكنولوجيا في تقييم الأداء إلى تحسين عملية صنع القرار من خلال توفير بيانات دقيقة تُتساعد الشركات على بناء خارطة طريق فعالة، كما أن أدوات تحليل البيانات تساعد المسؤولين على استخلاص رؤى عملية يمكن للمديرين والموظفين الاستفادة منها على حد سواء.
وهذا التحول الرقمي في تقييم الأداء لم يقتصر على قطاع معين بل يشهد رواجًا ملحوظًا في المؤسسات الناجحة بالقطاعين العام والخاص.
من الضروري معرفة أيضًا أن تقييم الأداء ليست مجرد تقييم نهائي لإنجازات سابقة، بل هي رحلة مستمرة تُحفز النمو والنجاح للمؤسسة، وذلك لخلق تربة خصبة تُغذّي مواهب الموظفين وتُزهر بقدراتهم، مُعززةً ثقافة التحسين المستمر، فمن خلال تقييم الأداء الفعّال تنطلق المؤسسة في مسيرة دائمة نحو تحقيق التميز.
لماذا تحتاج إلى تقييم الأداء؟
يلعب تقييم الأداء دورًا محوريًا في دفع الموظفين إلى تحسين إنتاجيتهم، بالإضافة إلى ذلك يتيح إعادة النظر في أداء المنظمات على اتخاذ قرارات استراتيجية مدروسة بشأن تطوير المواهب وتخطيط النمو الوظيفي.
إليك بعض النقاط لمعرفة كيف سيساعدك تقييم الأداء في مؤسستك:
- دعم الإحساس بالمسئولية:
يلعب تقييم الأداء دوراً مهمًا في تعزيز الشعور بالمسؤولية والمشاركة لدى الموظفين، ويتحقق ذلك من خلال عنصرين رئيسيين وهما: تحديد واضح لتوقعات الأداء ووضع آليات فعّالة لتقديم الملاحظات البنّاءة باستمرار، وبالتالي سيُدرك كل موظف دوره ومسؤوليته تجاه الفريق. إذ لا يشعر الموظفون بأنهم مجرد مُنفذين للتعليمات، بل هم شركاء في تحقيق النجاح الجماعي.
- التحسين المستمر:
يتجاوز تقييم الأداء حدود النظرة الضيقة لمجرد التصريح بآراء حول إنجازات الفريق، ليُصبح رحلة مُستمرة للوصول إلى آفاق أبعد نحو التطوير والارتقاء، فمن خلالها تُشجّع المؤسسات على ثقافة البحث عن طرق مبتكرة لتحسين العمل، ويمكن ذلك من خلال تحديد أهداف SMART (محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق ومرتبطة بأهداف المؤسسة ومحددة زمنيًا) التي تمكن المؤسسات من تحديد المشاكل الكامنة في استراتيجية تطوير أعمالها.
- تطوير المواهب:
لا يقتصر تقييم الأداء على مجرد تقييم الموظفين، بل يتعدى ذلك ليكون رحلة استثمار مستمرة في تنمية قدراتهم ودعم مسيرتهم المهنية.
وذلك من خلال تقديم الملاحظات البنّاءة باستمرار وتقديم آراء قيّمة للموظفين، تُساعدهم على فهم نقاط قوتهم ونقاط ضعفهم، وتُحفّزهم على تطوير مهاراتهم وتحسين أدائهم، وكذلك برامج التدريب والتطوير المُبتكرة.
تذكر أن الاستثمار في موظفيك هو استثمار في مُستقبل مؤسستك وازدهارها على المدى الطويل، حيث إنه يشكل ركيزة أساسية لتحقيق النجاح المستدام.
- اتخاذ قرار يستند إلى بيانات:
لا تقتصر أنظمة تقييم الأداء على مجرد جمع البيانات، بل تتعدى ذلك لتكون عملية تحليل واستخلاص للرؤى القيّمة التي تُمكّن القادة من اتخاذ قرارات مدروسة ترتكز على معطيات وأسس واضحة.
فعبر تحليل مقاييس الأداء والاتجاهات والأنماط، تستطيع المؤسسات اكتشاف الفرص المتاحة من خلال تحديد المجالات التي تشهد تحسنًا أو نموًا، وتعلم طريقة لإدارة المخاطر المحتملة بفضل تحليل البيانات التي تكشف الكثير عن وضع الشركة ومدى رضا موظفيها ونسبة إنتاجيتها ومدى قدرتها على التنافس، مما يتيح للمؤسسات اتخاذ إجراءات وقائية لتجنبها أو تخفيف آثارها السلبية، بالإضافة إلي إعادة تخصيص الموارد من خلال معرفة المجالات التي تحقق عائدًا أفضل على الاستثمار، ولهذا ستكون المؤسسات قادرة على اختيار المبادرات المُجدية عن غيرها.
القرارات الصحيحة تكون سببًا في استمرار نجاح المؤسسات، مع استمرارية تقييم الأداء الفعال، تتولد ثقة لدى الجمهور.
مكونات تقييم الأداء:
تخيل أوركسترا دون قائد، أو رياضي دون مدرب، أو سفينة دون قبطان، ستجد أن الأبواب سوف تُغلق أمام التطور والنجاح، ومثلما تتطلب هذه الأمثلة التوجيه لتحقيق الازدهار كذلك تحتاج كل مؤسسة إلى تقييم أداء فعال لتنمو وتتطور.
وإستنادًا إلي Get Bridge، فإنّ 58٪ من موظفي الموارد البشرية يخططون لتقديم ملاحظات مستمرة لموظفيهم في العام المقبل.
ولكن هل هذا كافي؟
في الحقيقة لا، الملاحظات لوحدها غير كافية لتحقيق نتائج إيجابية بل يجب أن يُبنى تقييم الأداء على أسس متينة وتتضمن خطوات واضحة ومُدروسة لتحقيق أقصى استفادة من هذه العملية. ولذلك استمر في القراءة لمعرفة أفضل الممارسات لتقييم الأداء.
العوامل الأساسية التي يجب مراعاتها عند تقييم الأداء:
- تحديد واضح للأهداف: وضع أهداف مُحدّدة وواضحة مرتبطة بمهام ومسؤوليات كل موظف داخل المؤسسة، كما يجب إشراكهم في عملية تحديدها، فعندما يُشارك الموظفون في تحديد الأهداف، يشعرون بأنها جزء منهم ومسئوليتهم المباشرة ويزداد التزامهم بتحقيقها.
- التواصل المنتظم: لخلق لغة حوار وتواصل فعال بين المديرين والموظفين، لا يجب أن تقتصر التفاعل على مجرد التقييمات الدورية بين المدير وفريقه، بل ينبغي أن تُقدم طيلة الوقت وطوال فترة العمل.
- تقييم شامل ووافي: للحصول على تقييم شامل لأداء الموظفين، لا يجب أن يقتصر تقييم الأداء الفعّال على الحصول على ملاحظات من المدير المباشر فقط، بل يتطلب جمع وجهات نظر متعددة من جميع فريق العمل كالزملاء وأصحاب المصلحة الآخرين لذا يحتاج الأمر إلى اعتماد نهج أكثر تطورًا مثل “تقييم 360 درجة” لعرض نقاط القوة والضعف بشكل أكثر دقة.
- مراجعات حول الأداء: وتُشجع تلك السياسة فتح حوار بناء مرتكز على الأهداف المستقبلية وخلق بيئة مفتوحة لتبادل الرؤى بين الموظفين والمديرين، ممّا يُساهم في بناء فهم مشترك للأهداف والتوقعات، وبالتالي تحسين الأداء، وتحقيق أهداف المؤسسة.
- التخطيط التنموي: يعدّ تقييم الأداء بمثابة بوابة نحو رحلة التنمية والتطوير الوظيفي، حيث تُتيح فرصة ذهبية للتعاون بين الموظفين والمديرين لتقييم نقاط القوة وتحديد مهاراته وخبراته، وهنا يمكن معرفة فرص النمو وبالتالي توفير تدريب للموظفين لتحسين أدائهم، وفهم أهداف الموظف المهنية طويلة المدى وتطلعاته المستقبلية، وتوفير الموارد اللازمة لتطوير المهارات مثل برامج التدريب والدورات المتخصصة.
- التقدير والمكافآت: يُعدّ التقدير والمكافآت ركيزتين أساسيتين لتحفيز الموظفين وتعزيز روح العمل لديهم. فمن خلال الاحتفال بالإنجازات والأداء المتميز، يمكننا خلق بيئة عمل إيجابية تُحفّز على الإبداع والتفوق، فإعداد برنامج للتقدير والمكآفات ستحفز الجميع على إبراز مهاراته.
والتقدير له أشكال عديدة، منها: كلمات الشكر والمكافآت والحوافز المادية.
- التحسين المستمر: لا يُعدّ تقييم الأداء حدثًا سنويًا يُقام مرة واحدة، بل هو رحلة مستمرة من التعلم والتطوير.
فمن خلال التقييم المستمر وإجراء مراجعات منتظمة للأداء طيلة العام، والاستفادة من الملاحظات التي يجمعها الموظفين والمديرين والعملاء، وتحليلها ستتضمن مؤسسة تتمحور حول النجاح والاستدامة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تطوير، ومراجعة الممارسات وأساليب تقييم الأداء بانتظام وتعديلها .
عليك أن تبدأ بالتخطيط الاستراتيجي بما يتناسب مع احتياجات العمل المتغيرة، ومواكبة التغييرات في بيئة العمل، وتعديل معايير الأداء لتتناسب مع هذه التغييرات، والمرونة والقدرة على التكيف، وإتباع نهج مرن يسمح بتعديل استراتيجيات تقييم الأداء بناءً على الظروف المتغيرة.
تهدف أنظمة الموارد البشرية الصحيحة إلى وضع موظفيك على الطريق الصحيح لأداء أفضل ما لديهم. لكننا نعلم أن الأمر يحتاج إلي العمل الجاد، لذلك هدف المستشار الإداري في اتماكس هو تحقيق أداء سنوي لموظفيك يفوق توقعاتك. اتصل بنا الآن
